Нет изображений

Подбор персонала – продайте свою работу!

Актуальными остаются вопросы о том, как подбирать персонал. Как выискать из большого количества кандидатов именно нужных, подходящих организации людей? Фактически при этом руководитель «продает» вакантное рабочее место (условия работы, функциональные обязанности, зарплату, «соцпакет» и т.п.). Взамен он получает рабочий ресурс и все, что с ним связано (опыт, квалификацию, мотивацию, личность, характер и т.д.).

 

Для правильной организации процесса подбора персонала Вам понадобятся:  должностные инструкции, профессиограммы, понимание особенностей Вашей организационной структуры и внутрифирменной культуры.

Для начала следует определиться, что же такое «подходящий» работник, то есть человек с какими качествами впишется в структуру организации. Под структурой организации подразумеваем в данном случае: зоны ответственности работников (функции, обязанности, полномочия), коммуникативный стиль взаимодействия работников,  внутрифирменная культура, личностные особенности собственника и его стиль руководства.

Необходимо определить сферу ответственности работника, его функции, обязанности, полномочия. Они должны быть сформулированы в должностной инструкции. К ней желательно составить и профессиограмму. Профессиограмма – это описание особенностей конкретной профессии, отражающее специфику профессионального труда и требований, которые  предъявляются к сотруднику.

Профессиограмма может быть простой и включать в себя: содержание работы, условия и характер труда, необходимые знания, умения и навыки, профессиональные качества, медицинские противопоказания.

Разработав два этих документа, намного проще сориентироваться, какой конкретно работник нужен, и четко поставить задачу по поиску. Формулировка «требуется продавец-консультант, возрастом до 30 лет, с опытом продаж более года» сам по себе не поможет найти нужного человека. В бутик и в магазин недорогой одежды нужны разные люди, с совершенно разными личными качествами, навыками и умениями.

Работодателю обязательно необходимо прояснить для самого себя, что представляет собой организация как система личностей и взаимоотношений? Конечно, приходя на работу, сотрудник (в том числе и руководитель) должен отключаться от домашних вопросов, не выражать негативные эмоции и не смешивать личные отношения с рабочими. Однако, личностные особенности, как наемных работников, так и собственников, все равно проявляются и их желательно учитывать.

Хорошо бы знать ответы на вопросы:

Какой у руководителей стиль управления? Агрессивным, и к тому же часто меняющим приоритеты руководителям (сторонникам «ручного управления»), у которых персонал обычно задерживается не надолго, подойдут легко управляемые, зависимые люди без особых личных амбиций. Руководителям, которые не контролируют текущую работу персонала, общаются мягко, практически по-семейному, нужны люди самостоятельные, более ответственные и честные.

Как руководитель или собственник относятся к сотрудникам? Как к партнерам по бизнесу, как к личностям со своими интересами и потребностями, как к детям и подопечным, как к низшим существам (часто бывает и такое)? Отношение к сотрудникам напрямую связано с тем, какие люди будут работать в организации. Уверенные, способные и ответственные или зависимые и безынициативные.

Какой психологический климат в организации, в отделах? Дружеские отношения, взаимовыручка,  наличие группировок, агрессивная конкуренция, слухи, сокрытие информации, и т.п. Вариантов много. Все эти компоненты важны при подборе кандидата. Например, женщинам важно иметь хорошие взаимоотношения в коллективе. Часто это даже важнее чем размер заработной платы. Поэтому в коллектив с жесткой конкуренцией лучше приглашать работать мужчин с твердым характером, для которых важны другие ценности, а не личные отношения.

Так, организация приглашала на работу кассиров, девушек до 25 лет с опытом работы до 1 года. Серьезным требованием заказчика был возраст. Подходящих кандидатов было около 20 человек. Но ни одна из девушек не проработала больше недели. При выяснении причин оказалось, что коллектив, состоящий из женщин в возрасте после 40 лет, просто «съедал» новеньких. Когда им предложили в коллеги женщину их возраста, мир был восстановлен.

Мы вовсе не ратуем за то, чтобы идти на поводу у нервных или завистливых сотрудников, однако систему взаимоотношений в коллективе необходимо знать. И с учетом этого либо менять ее, либо включать в коллектив только подходящих людей.

Вот несколько важных вопросов, над которыми стоит задуматься в процессе поиска персонала.

1. Какие цели у организации, у ее сотрудников?

Самая распространенная цель, которую обычно ставят перед работниками, это - «продавать как можно больше» или «приносить прибыль». К сожалению, такая формулировка в принципе не является целью, потому что не обладает ни одним из ее признаков. И ориентировать работников на такую цель – бессмысленно. «Продавать» и «приносить» - это такие действия.  Цель представляет собой нечто более конкретное, измеримое, определенное во времени, достижимое, значимое, в т.ч. и для Ваших сотрудников.

2. Что представляет внутрифирменная культура? Какие ценности у организации?

Стиль взаимоотношений между работниками, руководителями всех уровней, негласные правила, существующие в организации. Даже если никто специально не занимался формированием внутрифирменной культуры и ценностей, они все равно существуют. Вопрос в том, какие они, кто и почему их поддерживает.

Кандидата обязательно необходимо тестировать на совпадение его личных ценностей с ценностями организации, проверять заранее, сможет ли он вписаться в систему взаимоотношений компании.

3. Каков стиль обслуживания клиентов?

Какой стиль обслуживания присутствует именно у сотрудников, а не у собственника или руководителя. Собственник может думать, что у него клиент-ориентированные продажи, при этом сотрудники могут не оказывать даже элементарного внимания посетителям, не соблюдать простейших правил вежливости.

Знание вышеизложенных моментов дает возможность не приглашать на работу людей, которые заведомо не останутся у Вас работать.

Вопросы, которые стоит задавать кандидату.

Следующий момент, требующий внимания – это вопросы, которые следует задавать кандидату. Кроме стандартного набора (возраст, семейное положение, образование, опыт работы, что умеет, почему уволился с предыдущего места работы и т.п.), желательно составить список проективных вопросов.  В этом Вам может помочь психолог.

Проективные вопросы облегчают процесс получения информации о кандидате и сводят к минимуму фактор социальной желательности. Обычно кандидат отвечает так, как – по его мнению – будет «хорошо», с точки зрения работодателя. Отвечая же на проективные вопросы, человек объясняет поведение и поступки других людей. При этом он основывается на собственной жизненной позиции, которая существует у него в настоящем времени. Отвечая на вопросы о других людях, человек тем самым косвенно говорит о себе: что хорошо для него, или каким он хотел бы видеть себя.

Например, для оценки мотивирующих факторов кандидата можно спросить: «Как вы думаете, почему люди хорошо работают?». Говоря о людях «вообще», кандидат с большей достоверностью расскажет, что мотивирует на хорошую работу именно его. Вы сможете сопоставить то, что хочет кандидат, с тем, что будет на предлагаемой должности.

Так, если для кандидата (дизайнера, например) важны в работе возможность сосредоточиться  и отсутствие отвлекающих моментов, то на рабочем месте в проходной комнате он вероятно просто не сможет работать. Если с условиями работы ничего нельзя сделать, то, скорее всего, это не ваш будущий сотрудник. Он либо будет постоянно нервничать и иметь неприятные контакты с другими сотрудниками, либо оправдывать невыполнение работы постоянными «отвлекалками».

Таким же образом можно выяснить, что такое в понимании человека «хороший сотрудник», «хороший руководитель», «эффективные взаимоотношения». Например, спросите: «Какие взаимоотношения в коллективе считаются самыми эффективными?». Если человек говорит, что самые эффективные отношения – это когда все занимаются только работой и не отвлекаются на мелочи (а у вас в офисе «душевная компания»), понятно, что этот кандидат – не ваш. Он сторонник других методов управления и приветствует другой тип организационной культуры.

Так вы сможете выяснить ценности, ожидания и особенности поведения кандидата. Сопоставив эту информацию с тем, что у вас происходит в компании (вот для чего нужно знать, что же в ней происходит!) можно понять, подходит этот человек или нет.

Объявления о приеме на работу.

Где искать кандидата? Через объявления в специализированных изданиях, в Интернете, через рекрутинговые компании, по рекомендации знакомых, в вузах? Многое зависит от выделяемого на поиск персонала финансового и временного бюджета. Если вы размещаете объявления в СМИ и не готовы целые дни заниматься общением с кандидатами, то составляйте точные и конкретные объявления. Заодно отсеете заведомо не подходящих людей. Второй фактор – специфика профессии, должности. Если это разнорабочий-производственник, то в гуманитарных вузах или на сайте ВИП-вакансий размещать объявления не стоит.

Собеседование.

Для проведения собеседования желательно создать удобную обстановку для себя и кандидата. Сложно понять, что за человек перед вами, если вы постоянно отвлекаетесь на звонки. На собеседовании слушайте не только то, что говорит кандидат, но и то, как он это говорит. Человек может сказать неправду, но показать (позой, жестами, мимикой, голосом) неправду человек не может. С другой стороны, именно невербалика (те самые жесты, мимика, голос) может выдать ложь, даже если на бумаге и на словах перед Вами сидит просто «трудолюбивый ангел».

О работе кандидату желательно рассказывать только правду. Кроме того, что обманутые люди плохо работают, они еще и являются носителями антирекламы о компании. Обманутый работник – это намного хуже, чем обманутый избиратель.

Как избежать ошибок.

Настоящая статья названа  «Подбор персонала – продайте свою работу!». Именно продайте работу кандидату! Часто собственники жалуются, что кандидаты спрашивают только о величине  заработной платы. Здесь все как в продажах: если клиент (кандидат) не видит в товаре (работе) никакой другой ценности, то он начинает заботиться только о цене предложения. При этом работа как таковая отходит на второй план.

Часто люди делят свое время: это на работу, а это на жизнь. Многие привыкли, что работа – это не интересно, это вынужденная необходимость. На работе не возможно самореализоваться, расширить круг своих интересов. На самом деле, в результате небольшого анализа понятий «самореализация», «круг интересов» и действий, производимых на работе, быстро находишь возможности и для развития, и для получения удовольствия от работы.

Покажите кандидату преимущества той работы, которую вы предлагаете. Например, для продавца-консультанта, такими преимуществами могут быть: возможность научиться находить контакт с любыми людьми «плюс» полмесяца выходных. Так предлагать работу можно студентам факультетов журналистики, психологии, социологии. То есть тем, кому нужно свободное время и кто в дальнейшем будет много общаться с людьми.

Берите на работу тех, которые действительно хотят ее получить и хотят на ней работать, а не тех, которые просто много знают, что-то умеют и всячески демонстрируют свою независимость.

Не концентрируйтесь на возрасте. Да, часто, у людей за сорок не очень гибкое мышление, но 23-летние молодые люди с двумя высшими образованиями и опытом работы в 10 лет, тоже как-то не часто встречаются…

Итак, успешный подбор это:

- знание особенностей внутрифирменной культуры,
- четкие требования к кандидату,
- проективные вопросы,
- понятное объявление,
- предложение работы как ценности и выгод для сотрудника,
- отсутствие шаблонных представлений о кандидатах.

Удачных Вам решений!

 

Елена Панкратова, психолог, бизнес-тренер